染雾高管团队特征与企业成长性的关系研究论文 篇一
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成长性成为了各个行业企业追求的目标。而高管团队作为企业决策层的重要组成部分，其特征与企业的成长性之间存在着密切的关系。本文旨在探讨高管团队特征与企业成长性之间的关系，并为企业提供一些建议以提升其成长性。
首先，高管团队的多样性被认为是影响企业成长性的重要因素之一。多样性包括性别、年龄、学历、专业背景等方面的差异。研究表明，高管团队的多样性有助于提高企业的创新能力和适应能力，并能够为企业带来更多的机会和资源。例如，性别多样性可以促进团队内部的信息共享和决策多样性，从而提高企业的创新能力。因此，企业应该在招聘和选拔高管时注重多样性，并为不同背景和经验的人才创造一个包容和开放的工作环境。
其次，高管团队的能力和经验对企业的成长性也有着重要的影响。高管团队应该具备丰富的行业知识和管理经验，以应对不断变化的市场环境和竞争压力。研究表明，高管团队的能力和经验与企业的创新能力、战略决策质量和绩效之间存在着正向的关系。因此，企业应该注重培养高管团队的能力和经验，通过培训和持续学习来提升其综合素质。
此外，高管团队的领导风格和团队文化也对企业的成长性起到重要的影响。研究表明，具有开放和合作的领导风格的高管团队更有利于团队成员之间的良好合作和信息共享，从而提高企业的创新能力和适应能力。团队文化则是指高管团队内部的价值观念、行为规范和工作方式等方面的共识。具有积极向上的团队文化可以激发团队成员的创造力和积极性，从而推动企业的成长和发展。
综上所述，高管团队特征与企业成长性之间存在着密切的关系。多样性、能力和经验、领导风格和团队文化等方面的特征对企业的成长性起到重要的影响。企业应该注重建立一个多样性、能力强、文化积极的高管团队，以提升企业的创新能力和竞争力，实现可持续的成长。
高管团队特征与企业成长性的关系研究论文 篇二
在当今日益竞争的商业环境中，企业的成长性成为了各个行业企业追求的目标。高管团队作为企业决策层的核心组成部分，其特征与企业的成长性之间存在着密切的关系。本文旨在探讨高管团队特征与企业成长性之间的关系，并为企业提供一些提升成长性的建议。
首先，高管团队的多样性被认为是影响企业成长性的重要因素之一。多样性包括性别、年龄、文化背景等方面的差异。研究表明，高管团队的多样性可以促进不同视角和思维方式的碰撞，从而提高企业的创新能力和适应能力。例如，具有不同文化背景的高管团队可以带来多元化的观点和思考方式，从而促进团队的创新和发展。因此，企业在招聘和选拔高管时应该注重多样性，为不同背景和经验的人才创造一个包容和开放的工作环境。
其次，高管团队的领导风格和团队文化也对企业的成长性起到重要的影响。研究表明，具有积极向上的领导风格和团队文化的高管团队更容易激发团队成员的创造力和积极性，从而推动企业的创新和发展。领导风格可以通过激励、激情和激励团队成员来推动企业的成长。团队文化则是指高管团队内部的价值观念、行为规范和工作方式等方面的共识。具有积极向上的团队文化可以促进团队成员之间的良好合作和信息共享，从而提高企业的创新能力和适应能力。
最后，高管团队的能力和经验对企业的成长性也有着重要的影响。高管团队应该具备丰富的行业知识和管理经验，以应对不断变化的市场环境和竞争压力。研究表明，高管团队的能力和经验与企业的创新能力、战略决策质量和绩效之间存在着正向的关系。因此，企业应该注重培养高管团队的能力和经验，通过培训和持续学习来提升其综合素质。
综上所述，高管团队特征与企业成长性之间存在着密切的关系。多样性、领导风格和团队文化、能力和经验等方面的特征对企业的成长性起到重要的影响。企业应该注重建立一个多样性、积极向上、能力强的高管团队，以提升企业的创新能力和竞争力，实现可持续的成长。
高管团队特征与企业成长性的关系研究论文 篇三
高管团队特征与企业成长性的关系研究论文
摘 要
一体化的全球经济和竞争激烈的国内外市场，对企业各部门的协作与分工，高层管理人员的素质与能力都提出了新的要求和更高的挑战。高管人员以团队为基础进行高效协作来应对市场的快速变化这一运营模式应运而生。高管团队能力的差异，直接致使企业战略决策和发展潜力不同，间接地影响企业成长性。因而，本文探索性地分析了我国高管团队特征作为一种可以利用的资本与企业成长性的关系。
本文对高管团队的人力资本特征和社会资本特征与企业成长性的关系进行了研究。首先，回顾与梳理国内外高管团队特征与企业成长性关系的相关文献，在此基础上剖析了我国高管团队特征的内容结构，将高管团队特征分为人力资本维度和社会资本维度。其中高管团队人力资本用平均年龄、平均教育水平、平均任期指标来反映；高管团队社会资本包括高管团队的内部网络密度、内部异质性、纵向关系网络、横向关系网络和社会关系网络。其次，选取利润总额增长率反映企业成长性。
再次，针对高管团队特征和企业成长性所对应的概念模型，并根据高管团队的各特征与企业成长性的关系提出本文的研究假设。最后，以 2012 年沪深 A 股机械行业上市公司的数据为研究样本，运用回归分析的方法，对高管团队特征与企业成长性的关系进行实证研究，验证假设的正确性，得出相应结论。
实证研究结果表明：平均年龄、平均教育程度与企业成长性正相关；平均任期与企业成长性不相关；内部异质性、横向关系网络与企业成长性正相关；内部网络密度、社会关系网络与企业成长性的关系不显着；纵向关系网络与企业成长性成负相关关系。结合实证研究结果，得出研究结论以及尚待深入研究之处。提出完善我国机械行业以及上市公司高管团队建设的若干建议，为我国上市公司的高管团队人力资源配置提供依据，进而改善管理团队质量和效能。
关键词：高管团队，人力资本，内部社会资本，外部社会资本，企业成长性
目 录
摘 要……I
Abstract ……II
第一章 绪论…… 1
1.1 研究背景与研究意义…… 1
1.1.1 研究背景…… 1
1.1.2 研究意义…… 1
1.2 国内外研究
1.2.1 人力资本与企业成长性的国内外研究现状…… 2
1.2.2 社会资本与企业成长性的国内外研究现状…… 5
1.2.3 文献评述…… 9
1.3 研究方法与研究内容…… 10
1.3.1 研究方法…… 10
1.3.2 研究内容…… 10
1.4 研究创新…… 12
第二章 高管团队特征及企业成长性的理论分析…… 13
2.1 高管团队的`界定…… 13
2.2 基于高层梯队理论的高管团队人力资本特征…… 13
2.3 基于弱关联理论的高管团队内部社会资本特征…… 15
2.4 基于结构洞理论的高管团队外部社会资本特征…… 16
2.5 企业成长性的基本理论及量化指标…… 18
2.5.1 企业成长性的涵义…… 18
2.5.2 企业成长性的三因素理论…… 19
2.5.3 企业成长性的量化指标…… 19
2.6 高管团队特征对企业成长性发挥影响的内在逻辑关系…… 20
第三章 高管团队特征与企业成长性的研究假设…… 21
3.1 高管团队人力资本特征与企业成长性…… 21
3.1.1 平均年龄与企业成长性…… 21
3.1.2 平均教育程度与企业成长性…… 22
3.1.3 平均任期与企业成长性…… 22
3.2 高管团队内部社会资本特征与企业成长性……23
3.2.1 内部网络密度与企业成长性……23
3.2.2 内部异质性与企业成长性……24
3.3 高管团队外部社会资本特征与企业成长性……24
3.3.1 纵向关系网络与企业成长性……24
3.3.2 横向关系网络与企业成长性……25
3.3.3 社会关系网络与企业成长性……25
第四章 高管团队特征与企业成长性的回归分析……26
4.1 变量设计及说明……26
4.1.1 因变量的定义及说明……26
4.1.2 自变量的定义及说明……26
4.1.3 控制变量的定义及说明……28
4.2 样本选取与数据来源……31
4.3 样本的描述性统计……31
4.4 回归结果及分析……33
4.4.1 高管团队特征与企业成长性的回归结果……34
4.4.2 高管团队人力资本特征与企业成长性的回归结果分析……36
4.4.3 高管团队社会资本特征与企业成长性的回归结果分析……37
4.5 稳健性检验……39
第五章 结论……42
5.1 研究结论及建议……42
5.1.1 主要结论……42
5.1.2 主要建议……43
5.2 研究局限性及展望……44
5.2.1 研究局限性……45
5.2.2 研究展望……45
参考文献……47
致 谢……51
