染雾人力资源管理专业毕业论文 篇一
标题：现代企业中人力资源管理的挑战与发展
摘要：随着社会经济的不断发展，现代企业面临着越来越多的挑战，对人力资源管理提出了更高的要求。本文通过对现代企业中人力资源管理的问题进行分析，探讨了人力资源管理的挑战与发展方向，并提出了相应的对策建议。
关键词：人力资源管理，挑战，发展，对策
引言：人力资源是现代企业的核心竞争力之一，而人力资源管理则是实现企业战略目标的重要手段。然而，随着社会的不断变革和企业环境的日益复杂化，人力资源管理也面临着一系列的挑战。本文将从人力资源管理的角度出发，探讨现代企业中人力资源管理所面临的挑战，并提出相应的发展方向和对策建议。
一、人力资源管理的挑战
1.1 经济环境的变化：全球化和信息化的发展给企业带来了市场竞争的加剧，而这也对人力资源管理提出了更高的要求。
1.2 劳动力市场的变动：劳动力市场的供需关系发生了变化，企业面临着人才招聘和留任的问题。
1.3 组织结构的变革：随着企业规模的扩大和组织结构的变革，人力资源管理面临着更复杂的管理问题。
1.4 技术的进步：信息技术的快速发展使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大的变化，企业需要适应新的管理模式。
二、人力资源管理的发展方向
2.1 以人为本：人力资源管理的核心是关注员工的需求和发展，通过建立良好的员工关系和激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。
2.2 强化人力资源规划：通过有效的人力资源规划，合理安排人员的流动和分配，提高组织的运作效率。
2.3 建立绩效管理体系：通过建立科学的绩效管理体系，激励员工的工作动力，提高工作绩效和业绩。
2.4 发展人才管理：建立完善的人才培养和选拔机制，培养和吸引优秀的人才，为企业的可持续发展提供人力资源支持。
三、对策建议
3.1 加强人力资源管理专业的培养：培养具有全面素质和专业技能的人力资源管理人才，提高企业人力资源管理的能力和水平。
3.2 建立健全的人力资源管理体系：通过建立完善的人力资源管理体系，提高人力资源管理的科学性和有效性。
3.3 加强人力资源管理的研究与实践：通过研究和实践，不断创新人力资源管理的理论和方法，为企业提供更好的管理支持。
结论：人力资源管理作为现代企业的重要管理手段，面临着越来越多的挑战。只有通过加强人力资源管理的研究与实践，建立健全的人力资源管理体系，才能有效应对这些挑战，为企业的可持续发展提供有力支持。
人力资源管理专业毕业论文 篇二
标题：人力资源管理在企业变革中的作用与策略
摘要：企业的变革是提高竞争力和适应市场需求的重要手段，而人力资源管理在企业变革中起着关键的作用。本文通过对人力资源管理在企业变革中的作用进行探讨，提出相应的策略和对策，为企业的变革提供参考。
关键词：人力资源管理，企业变革，作用，策略
引言：随着市场的竞争加剧和企业环境的变化，企业不得不进行各种形式的变革以适应市场需求。而人力资源管理作为企业的重要管理手段，在企业变革中发挥着关键的作用。本文将从人力资源管理的角度出发，探讨其在企业变革中的作用与策略，并提出相应的对策建议。
一、人力资源管理在企业变革中的作用
1.1 变革的推动者：人力资源管理通过激发员工的工作动力和创新能力，推动企业的变革和创新。
1.2 变革的支持者：人力资源管理通过建立合理的员工关系，提供必要的支持和资源，为企业的变革提供保障。
1.3 变革的实施者：人力资源管理通过组织设计和人员调配，推动企业变革的顺利进行。
二、人力资源管理在企业变革中的策略
2.1 建立变革导向的人力资源管理体系：通过建立以变革为导向的人力资源管理体系，将变革理念融入到人力资源管理的各个环节中。
2.2 加强组织文化建设：通过加强组织文化的建设，培养员工的变革意识和能力，为企业的变革提供有力支持。
2.3 强化变革管理能力：通过加强变革管理的培训和提升，提高企业管理层和员工的变革管理能力。
2.4 建立变革评估机制：建立科学的变革评估机制，及时调整和改进变革策略，确保变革的顺利进行。
三、对策建议
3.1 加强人力资源管理与变革管理的协同：人力资源管理与变革管理应密切合作，共同制定和实施变革策略，确保变革的顺利进行。
3.2 增加员工参与和沟通：通过加强员工的参与和沟通，提高员工对变革的理解和支持，增强变革的成功率。
3.3 定期评估和调整变革策略：定期评估变革的进展和效果，及时调整和改进变革策略，确保变革的顺利进行。
结论：人力资源管理在企业变革中发挥着重要的作用，通过建立变革导向的人力资源管理体系，加强组织文化建设和变革管理能力的培养，可以为企业的变革提供有力支持。只有通过加强人力资源管理与变革管理的协同，增加员工参与和沟通，并定期评估和调整变革策略，才能确保企业变革的顺利进行。
人力资源管理专业毕业论文 篇三
人力资源管理专业毕业论文范文
关键词：人力资源管理 管理特征 生命周期
内容摘要：人力资源管理不是恒久不变的，要根据不同时期的不同情况变换管理方式，企业的发展阶段不同，人力资源的管理特征也不同，应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。
◆ 中图分类号：F241 文献标识码：A
人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。
人力资源管理的作用
人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。
（一）及时为企业补充新成员
企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。
（二）部门之间、员工之间的活化剂
在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。
（三）对全体员工进行培训
对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员，企业要对其进行企业文化的培养，并从其中了解到这个人的特点，及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流，让部门与部门之间，员工与员工之间培养感情，了解彼此，从而在工作中能各自发挥长处，完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘，而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。
人力资源管理的特征
企业的发展都是由小变大的过程，业务也是越来越多，人员也是越来越复杂，企业不能一直应用原有的人力资源管理体制，应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式，取长补短。
（一）企业的创业阶段
此阶段企业人员不多，业务不多，企业把主要的精力都放在企业的业务开发上，人力资源管理人员负责的项目也不是很多，相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展，人力资源管理人员不应该只满足于现状，应该不断地学习，充实自己，在企业壮大后，可以很好开展业务。
（二）企业的发展阶段
在这一阶段，人员的数量逐渐增加，业务和面临的问题也逐渐增多，人力资源管理人员的任务也相对多了起来，人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要对其进行有效的培训及企业文化的传输，并且在培训期间了解新员工的特点，及时的传达给部门领导，使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来，避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训，针对业务提升方面，把员工都培养成公司的骨干人员，为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员，应该不断地提高自己，提高自己的业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。
（三）企业的成熟阶段
在企业达到发展的平稳期时，企业的管理已经达到一个饱和状态，则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制，把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来，有效地进行管理，使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点：一是战略性。人力资源进入到战略阶段，达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统，不定期的进行更新，并对员工的工作进行评比，激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力，主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前瞻性。对未来有预测性，通过以往的记录材料，分析与研究，掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。
人力资源管理过程中存在的问题与对策
企业发展的各个生命周期，会面临不同的问题，这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题，也因此体现了不同时期的管理特征。
（一）人力资源管理在企业生命周期存在的问题
1.不能对员工充分的了解，做到取长补短，不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视，总是认为不行就换人，想要工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才，并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强，并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历，或具有名牌大学学历的人就是人才，现在大学的逐渐普及，大学生已不再难求，现在普遍认为研究生、博士生才是人才，所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人，忽略了经验的重要性，同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才，导致员工没有积极性，只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此，一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。
2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展，留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤，而留住人才的重要手段就是薪金的设置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级，控制人才的流失，他们通常把薪金设置的差不多，不管工作做多做少工资都相差不多，这样很多人会心里不平衡，认为自己做的这些没有回报，工作积极性下降，有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资，但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务，如果不是，就恶言相向，这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。
3.缺乏长远眼光、技能培训，内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制，现在很多企业都不重视企业的培训，认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划，员工不能时时充实新鲜的知识，不能提高技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工没有兴趣，学习不投入，既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度，干了很多年的员工和新来的员工工资一样，导致员工工作没有积极性、创造性，阻碍了企业的发展。
（二）人力资源管理的对策分析
1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人&rd
2.根据员工不同的需要，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供等同的薪金标准，实施做的多得的多，做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况，提高员工的积极性。再有与员工建立感情，不要一味地认为只要有钱就必须认真干，做不好就加以斥责，要采取一定的措施，针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台，在这里可以发挥自己的强项，表现自己，为企业的发展共同努力。判断一个人的能力，不再以学历来评价，应该综合的考虑，并且珍惜自己的老员工，他们在企业工作了这么长时间，有丰富的经验，对企业了解透彻，是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才，留住人才。
3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地 人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。
4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理：规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题，并采取相应的策略来加强这一工作，通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才，或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。
5.做好招聘工作，科学进行人力资源配置。对于我国企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。
6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促迸人才增值，以创造“AS”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飙升。
综上所述，企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变，这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制，以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质，打造一个精英的人力资源部门。
参考文献：
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2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发，2002
3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究，2005
4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策，2004
