染雾年终奖金分配方案 篇一
随着一年的努力工作和付出，终于到了年终奖发放的时候。在这个重要的节点上，公司需要制定一个合理的年终奖金分配方案，以激励员工的积极性和提高团队的凝聚力。以下是一个可行的年终奖金分配方案。
首先，年终奖金的分配应该根据员工的工作表现和贡献进行评估。公司可以设立一个评估体系，包括绩效考核、项目完成情况、客户满意度等指标，将员工的表现量化评估。这样一来，年终奖金的分配可以更加公正和客观。
其次，年终奖金的分配应该有一定的灵活性。不同岗位的员工所做出的贡献是不同的，因此他们应该获得相应的奖励。这就意味着年终奖金的分配方案应该根据员工的职位和工作内容进行调整。例如，对于销售人员，可以根据其销售额或签单数量来确定年终奖金的额度。对于技术人员，可以根据其项目的质量和进度来确定年终奖金的额度。
另外，年终奖金的分配方案应该考虑到员工的个人情况和需求。每个员工都有自己的家庭和个人责任，他们在工作中的表现也会受到这些因素的影响。因此，公司可以设立一些特殊奖励，如家庭补助、子女教育补助等，来帮助员工解决一些个人问题。这样一来，员工会感受到公司的关怀和支持，更加投入到工作中。
最后，年终奖金的分配方案应该透明公开。公司应该向员工详细解释年终奖金的分配规则和标准，让员工明确自己的奖金来源和计算方式。同时，公司也可以设立一个奖金分配公示的制度，让员工可以查看其他员工的奖金情况。这样一来，员工可以更加客观地评估自己的工作表现，并且有助于形成一个公平竞争的氛围。
综上所述，一个合理的年终奖金分配方案应该根据员工的工作表现和贡献进行评估，具有一定的灵活性，考虑到员工的个人情况和需求，并且透明公开。只有这样，年终奖金才能真正起到激励员工、提高团队凝聚力的作用。公司应该根据自身的情况和员工的需求来制定一个适合自己的年终奖金分配方案。
年终奖金分配方案 篇二
年终奖金是员工们一年努力工作的回报，也是公司对员工付出的一种肯定和激励。因此，一个合理的年终奖金分配方案对于公司和员工都非常重要。以下是一个可行的年终奖金分配方案。
首先，年终奖金的分配应该与公司的业绩和利润挂钩。公司的业绩和利润是员工获得年终奖金的基础，因此年终奖金的分配方案应该根据公司的业绩和利润进行调整。例如，公司可以设定一个利润目标，当目标达成时，员工可以获得一定比例的年终奖金；当利润超过目标时，员工可以获得更高的年终奖金。
其次，年终奖金的分配应该根据员工的绩效考核进行评估。公司可以设立一个绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献进行评估。这样一来，年终奖金的分配可以更加公正和客观。同时，公司也可以设立一些激励机制，如员工竞赛、团队协作等，来鼓励员工提升绩效和工作效率。
另外，年终奖金的分配方案应该有一定的灵活性。不同员工所做出的贡献是不同的，因此他们应该获得相应的奖励。公司可以根据员工的职位和工作内容进行调整。例如，对于销售人员，可以根据其销售额或签单数量来确定年终奖金的额度。对于技术人员，可以根据其项目的质量和进度来确定年终奖金的额度。
最后，年终奖金的分配方案应该考虑到员工的个人情况和需求。每个员工都有自己的家庭和个人责任，他们在工作中的表现也会受到这些因素的影响。因此，公司可以设立一些特殊奖励，如家庭补助、子女教育补助等，来帮助员工解决一些个人问题。这样一来，员工会感受到公司的关怀和支持，更加投入到工作中。
综上所述，一个合理的年终奖金分配方案应该与公司的业绩和利润挂钩，根据员工的绩效考核进行评估，具有一定的灵活性，并且考虑到员工的个人情况和需求。只有这样，年终奖金才能真正起到激励员工、提高团队凝聚力的作用。公司应该根据自身的情况和员工的需求来制定一个适合自己的年终奖金分配方案。
年终奖金分配方案 篇三
第十二条年终奖金的分配流程
(一)评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
(二)数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;
3、依据排序结果将分档;
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
(三)形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F(t)是本年度年终奖金总额分配总额
Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;
(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;
(三)当年公司出现否决性指标的'，不得列入为第一档;
(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档;
(五)同档次内年终奖金系数允许不同;
(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档(0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ∞)
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
(二)下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章 其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
篇三：
一、总体原则：
1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，
2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4 奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2 评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1 全员沟通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)
篇四：
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。
